hrvatski

Organizacijska pravednost i upravljanje ljudskim resursima

Organizacijska se pravednost jednostavno definira kao stupanj u kojem zaposlenici vjeruju da su na poslu tretirani „fer“. Tradicionalno se razlikuju tri oblika organizacijske pravednosti: distributivna, proceduralna i interakcijska. Distributivna se odnosi na procjenu pravednosti raspoređivanja ishoda koje pojedinac dobiva u organizaciji, proceduralna na procjenu pravednosti metoda i postupaka korištenih za određivanje i raspoređivanje tih ishoda, a interakcijska na procjenu načina na koji se rukovoditelj ili poslodavac odnosi prema zaposleniku. Za objašnjenje navedenih oblika organizacijske pravednosti korištene su različite teorije. Ovisno o temeljnim pretpostavkama o ljudskoj prirodi, one se mogu svrstati u tri šira teorijska pristupa prema kojima je percepcija pravednosti u organizaciji utemeljena na instrumentalnim, interpersonalnim ili moralnim načelima. Istraživanja usmjerena na posljedice organizacijske pravednosti dosljedno potvrđuju njenu povezanost s emocionalnim, kognitivnim i ponašajnim reakcijama zaposlenih: doživljaj pravednosti u organizaciji u pozitivnoj je korelaciji s motivacijom za rad, radnim učinkom, zadovoljstvom poslom, odanosti organizaciji, odlukom o nenapuštanju organizacije, procjenama autoriteta, povjerenjem u rukovodstvo i odgovornim organizacijskim ponašanjem, a u negativnoj korelaciji s izostancima s posla, fluktuacijom i različitim oblicima kontraproduktivnih ponašanja i negativnih reakcija zaposlenih. Podjednako su dobro istraženi i uzroci doživljaja pravednosti u organizaciji. Pored faktora strukture i veličine organizacije, oni se općenito svode na procese, sustave i prakse rukovođenja ljudima, koje bi trebale biti dosljedne, nepristrane i moralno prihvatljive te kojima bi zaposlenici bili tretirani s poštovanjem i uvažavanjem. Suvremena istraživanja proučavaju različite izvore organizacijske pravednosti, pored individualne promatraju njene oblike i na grupnoj i organizacijskoj razini analize, a literatura iz područja pravednosti sve se više povezuje s onom u području organizacijske kulture i društveno odgovornog poslovanja. U skladu s tim kao okvir za analizu organizacijske pravednosti predstavljen je cjeloviti procesni model upravljanja ljudskim resursima. Model integrira različite procese i sustave koji se odnose na upravljanje ljudima. Pored administrativnog i radno-pravnog aspekta, on uključuje strateško planiranje ljudskih resursa, oblikovanje zahtjeva radnog mjesta, pribavljanje i odabir novih zaposlenika, utvrđivanje kriterija radne uspješnosti i potrebnih kompetencija, pružanje povratne informacije o učinku i razvoju, osposobljavanje, profesionalni razvoj te sustave napredovanja i nagrađivanja u organizaciji. Predloženi model upravljanja ljudskim resursima omogućuje i preciznije određivanje uloge i odgovornosti koju za nastajanje i održavanje organizacijske pravednosti imaju rukovoditelji, a koju organizacijski psiholozi.

organizacijska pravednost; upravljanje ljudskim resursima

nije evidentirano