hrvatski

Uloga stila rukovođenja u identifikaciji zaposlenika s organizacijom

Identifikacija s organizacijom definira se kao percepcija jedinstva s organizacijom ili pripadanja organizaciji kojom zaposlenici određuju sebe u terminima organizacije i organizacijske atribute prihvaćaju kao vlastite. Njene su posljedice vidljive u poželjnim oblicima organizacijskog ponašanja: zaposlenici koji se u većoj mjeri identificiraju s organizacijom u kojoj rade pokazuju pozitivne stavove prema radu i organizaciji, veću radnu motivaciju, ulaganje napora i radni učinak, te manji apsentizam i fluktuaciju. Stoga je razumljiv interes istraživača i praktičara za utvrđivanje čimbenika koji ju potiču i razumijevanjem procesa nastajanja identifikacije zaposlenih s organizacijom. Cilj je ovog rada provjeriti odnos procjene stila rukovođenja, organizacijske pravednosti i identifikacije s organizacijom. Strukturalno modeliranje korišteno je u svrhu analize podataka prikupljenih na prigodnom uzorku zaposlenika hrvatskih organizacija. Sudionici istraživanja (N=537) zaposleni su u organizacijama različitih djelatnosti (proizvodne i uslužne, javni i privatni sektor), rade u različitim odjelima unutar organizacije te na različitim hijerarhijskim razinama (izvršitelji, operativni i srednji rukovoditelji). Korišteni instrumenti uključuju tri upitnika: u svrhu procjene stila rukovođenja neposredno nadređenog korišten je upitnik transformacijskog i transakcijskog stila rukovođenja, za procjenu organizacijske pravednosti upotrijebljen je upitnik koji mjeri tri njene dimenzije: proceduralnu, interakcijsku i distributivnu, dok je za procjenu stupnja identifikacije zaposlenih s organizacijom korišten upitnik organizacijske identifikacije. Rezultati potvrđuju medijacijski utjecaj organizacijske pravednosti: aktivni stilovi rukovođenja (i transakcijsko i transformacijsko) doprinose doživljaju organizacijske pravednosti, što za posljedicu ima jače izraženu identifikaciju s organizacijom. Pritom transformacijski stil rukovođenja ima pozitivne, direktne i indirektne efekte na organizacijsku identifikaciju, dok transakcijski stil samo indirektno, putem percepcije organizacijske pravednosti, pozitivno utječe na organizacijsku identifikaciju. Aktivni stilovi rukovođenja i percepcija organizacijske pravednosti ukupno objašnjavaju 23% varijance identifikacije s organizacijom. Raspravlja se o značenju rezultata za upravljanje ljudskim resursima, odnosno o važnosti aktivne uloge rukovoditelja u onim procesima i sustavima koji su namijenjeni zadržavanju i motiviranju zaposlenika u organizaciji.

organizacijska identifikacija; stilovi rukovođenja; organizacijska pravednost

nije evidentirano