hrvatski

Percepcija organizacijske pravednosti: koliko nam je na poslu važan „fair-play”?

Organizacijska se pravednost općenito odnosi na uvjerenja zaposlenika o tome koliko su na poslu tretirani fer. Obično se razlikuju tri vrste organizacijske pravednosti: distributivna (procjena pravednosti raspoređivanja ishoda koje pojedinac dobiva), proceduralna (procjena pravednosti procedura korištenih za određivanje i raspoređivanje ishoda) te interakcijska (procjena načina na koji se rukovoditelj ili poslodavac odnosi prema zaposleniku). Istraživanja pokazuju da su svi tipovi organizacijske pravednosti pozitivno povezani s različitim kriterijskim varijablama organizacijskog ponašanja, ponajprije s motivacijom za rad, stavovima prema poslu i organizaciji, radnim učinkom i drugim poželjnim oblicima radnog ponašanja. Unatoč njene važnosti, u nas ne postoje sustavna istraživanja percepcije organizacijske pravednosti. U ovom se radu podaci prikupljeni u opsežnom projektu praćenja organizacijske klime u poduzećima u regiji analiziraju s namjerom utvrđivanja aktualnog stanja percepcije različitih oblika organizacijske pravednosti. Raspravlja se o teorijskim benefitima korištenja „klimatskih“ podataka u istraživanju pravednosti, kao i o praktičnim implikacijama rezultata za rukovođenje i razvoj ljudskih potencijala u hrvatskim organizacijama.

organizacijska klima; proceduralna pravednost; distributivna pravednost

nije evidentirano